在组建远程团队时，员工入职只是成功的一半。另一半则是增加你的新团队成员留下来的可能性，并通过远程onboarding帮助他们取得成功。
在新员工上班的第一天，你可以在早上在前台迎接他们。你要把他们带到办公桌前，把他们介绍给每个人，安排一次会议，介绍入职培训过程。中午你会去他们的办公桌，告诉他们来和团队一起吃午饭。在接下来的几周里，这种持续的、有意识的联系将帮助他们熟悉公司，熟悉他们将要做的工作，熟悉他们将要和谁一起做这些工作。
加入远程团队是不同的，这些onboarding通常是虚拟的：一个个的握手变成了一条条介绍性的信息，一顿欢迎午餐变成了异步的问候，可能跨越多个时区跨越好几天。掌握远程onboarding是至关重要的，这将确保新的团队成员在他们的岗位中茁壮成长。
入职流程
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与财务和人事及行政团队密切合作，确保新员工接收到所有合适的工作，以便按时获得报酬。与他们联系，确认整个过程是否顺利。在远程团队中，这一点尤其重要，因为您可能通过不同的系统和货币向员工支付工资。
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记住：新的团队成员为了避免冲突，通常不会在刚加入公司时提出有关薪酬的问题。企业应当确保行政方面的一切都井井有条，这样他们就可以专注于自己的工作。
介绍新团队成员
您的团队可能已经知道正在进行招聘，但可能不知道即将入职的候选人。提前告诉他们新员工的情况，以及他们的角色，帮助他们提前适应人员规模更大的团队。
在你向团队介绍新员工之前，问新员工一个简短的自我介绍，你可以用来介绍他们。向他们索取以下信息:
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关于他们自己的一些细节(例如所在城市，爱好等等)
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他们以前工作的地方
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他们会给团队带来什么样的技能
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他们对于新工作的期待是什么
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一些他们自己的照片(可选)
这些介绍是关键，有助于使新的成员感到受到团队的欢迎。
留下良好的第一印象
如果没有一个合适的计划，远程团队的第一天会感到孤独和迷茫。
你的新团队成员不会走进办公室，而是通过公司的团队沟通工具登录。这是他们对更广泛的团队的第一次介绍，所以要确保你的团队的对话组织得井井有条，这样才能更容易地让新员工融入。通过这种方式，新的团队成员可以追溯内容，了解公司在他们开始工作之前发生了什么。另外，确保HR在他们上班的第一天为他们提供一些东西。
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给他们寄个礼物。如果可能的话，在他们开始工作之前安排一个礼物送到他们家。可以是T 恤、水杯、笔记本电脑贴纸，甚至是欢迎他们加入团队的个性化短信。
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安排第一天的会议。直属leader和HR应该安排一个视频电话，面对面地欢迎他们加入团队，让新员工知道他们可以自由提问，对他们加入团队表示兴奋。告诉他们在接下来的几天和几个星期里，他们的onboarding会是什么样子，以及他们可以期待什么。
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鼓励同一个部门的成员给他们发信息。以新人的身份，一对一地在信息中介绍自己可能会很尴尬。在谈话中，提醒他们的部门成员采取第一步行动，并亲自欢迎他们加入团队。
提供新员工checklist
让新员工感觉到他们正在学习并在工作中取得进步是至关重要的。事先为他们创建一个待办事项列表，并考虑可以为他们提供的小规模工作帮助他们熟悉工作内容。
入职任务列表应该是针对具体部门的，并对每个人略作修改。方法创建一个“基础项目”的入职检查清单，每个加入的人都应该完成，然后“部门项目”是特定于某个领域。
基础项目可包括以下内容:
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阅读描述公司文化的文章或相关文档
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阅读公司的规章制度文档
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要求访问所有内部使用的通用软件和云帐户(如OA、CRM等)
软件工程师的部门项目可包括以下内容:
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安排会议介绍代码库
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进入公司的 GitHub 账户
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安排与高级开发人员的电话
一个新的雇佣清单很重要，有助于建立动力和信心。可能需要几天或几个星期才能完成。
“不要把新员工入职检查表等同于onboaring。成功的onboarding需要几个月的时间，它不仅仅是一个检查表。”
一个新员工的checklist只是一个起点。入职培训包括从最初的介绍到他们独立完成的第一个大项目的所有内容。
新员工导师制
远程onboarding的优秀实践是将新团队成员与导师进行一对一匹配。不是和直属leader进行匹配，而应该是他们团队中的高层。
这种良师益友的关系应该从新团队成员入职后的三个月到六个月不等。一个好的导师可以作为任何问题的联系人，并且应该定期与他们的学员见面，每周一次的会议是一个很好的节奏。
导师是一个值得信赖的向导，可以帮助新的团队成员适应不熟悉的环境，在远程团队中感觉不那么孤独。
扩展职责
一旦你最新的团队成员已经完成了一些新的雇佣任务，是时候拓展他的工作任务，可以给他们一个小项目，这既不会给他们很大压力，又允许他们使用专业知识和解决问题的技能。在将职责移交给新员工时，请记住以下几点:
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提供项目的上下文。在给新员工提供项目之前，向他们提供所有的细节，说明为什么这个项目是重要的，以及它是如何融入到更广阔的图景中的。让他们知道以前是否完成过类似的项目，并向他们展示可能澄清任务的例子。
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设定期望。不要对你期望的质量水平和你希望项目完成的速度含糊其辞。详细说明最终产品可能是什么样子，并提供一个具体的截止日期。
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给他们联络信息。很少有项目能够在没有其他团队成员参与的情况下从头到尾完成。然而，新的团队成员通常不知道联系正确的人来获取正确的信息。为他们提供团队中最优秀的人才的背景信息，甚至为他们做介绍。
在远程入职过程中的某个时刻，管理人员需要放弃控制权，为他们的新员工提供有形的事情。尽早让他们觉得自己值得信任，是团队的一部分。这些最初的职责有助于建立信心，为你的新员工开辟更大的工作空间。
定期沟通
与新员工保持密切的沟通，定期与他们进行交流，这有多种目的:
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他们可以在任何需要的时候联系你
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减少孤独感和孤立感
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建立融洽的关系
询问他们远程入职的进展情况，他们在工作中是否遇到任何问题，以及他们是否感到得到了支持。不要总是关心工作。如果他们提到了你的爱好或兴趣，提出来或者发给他们一些有趣的文章或者视频。
询问反馈
在他们的远程onboarding的过程中，以及完成后，询问一些反馈，以便您能够最终纠正或改进未来的onboarding过程。让他们知道你希望他们在评估他们在团队中的最初几天、几周或几个月时能够非常坦率，这里有一些问题可以帮助你理解他们的体验：
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与你在其他公司的经历相比，你在这里的头几个星期过得怎么样？
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我们还能做些什么让你的转变更容易呢？
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onboarding过程中哪些部分有助于你更好地了解我们的团队？
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到目前为止，这份工作是你所期望的吗? 如果不是，我们可以做些什么来更好地沟通这个角色？
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我能做些什么来更好地支持你吗？
不要一次性问新团队成员所有这些问题。相反，在他们工作的头几个星期，甚至几个月里，间歇性地问他们一两个问题。如果他们诚实地回答，而且反馈是至关重要的，那么关键就是不要采取防御性的行动或者个人接受反馈。相反，让他们知道你会努力解决这个问题，并且做到这一点。
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如果他们关心的问题与其他部门如人力资源部或财务部有关，一定要与他们分享这些反馈。
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如果他们的反馈与管理风格有关，领导者应该寻找相关的资源来改进或与同事协商。
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如果他们的反馈与他们团队的其他成员有关，在分享反馈时要小心谨慎，不要造成分歧或影响士气。
反馈是一份礼物，用它来改善未来的远程onboarding，这样你的下一个员工就会有更好的体验。
建立一个全球性的远程团队需要仔细的计划和考虑，它需要建立一个基于信任和文化欣赏的虚拟空间。从世界各地寻找人才是其中的一部分，提供它们成长所需的环境同样是重要的一部分。
