创业公司的「硬成本」支出中，人才雇佣成本占比极高。为了快速与市场接轨，跑赢产品研发的效率、质量高均值，在市场窗口阶段抢占使用者的“第一印象”，往往会依靠「雇佣高梯队人才」去解决问题。
综合投入产出比后，远程雇佣方案被创业公司广泛使用，结合「创业公司」所处环节，远程方案可能存在以下几个“雷点”：
- 没有远程管理经验，远程后效率极低
- 开放大量远程岗位，流动性变强，产研进度滞缓
- 无法体系化做人才管理与评估，人才画像模糊
最终当雇主意识到问题，再回头复盘远程落地动作，可能资源已经造成大量浪费。
本篇内容结合《远程开发用工手册》中的适应度公式及不同雇佣目标，帮助创业企业在「前置」环节梳理好用工模型，更有效率的调整用工效能。
当下阶段，如何更好的接入远程模式
单纯从趋势和规模的角度，思考如何步入远程，会让企业陷入“逻辑怪圈”。
例如，“我是创业公司，为了节约场地、驻场成本，我要做远程这件事”，但是目前的产值、管理能力是否有支持，远程入职后如何保障有效的衔接，提交成果由谁来评估，都还没有答案。
一般而言，可以从5大维度，交叉分析企业远程开发模式匹配度，从而做好落地「第一步」：
- 业务侧：与自身开展的业务领域，业务要求相关
- 规模侧：与公司所处的阶段、整体人员/开发规模相关
- 人员侧：与该岗位相关的岗位、招工岗位相关
- 管理侧：与管理工具、管理流程、管理机制相关
- 环境侧：与当下用人环境、用工预算相关
一方面，在远程阶段要综合看五个维度中，有几个维度与自身情况吻合，另一方面，要看整体的评估“中”了几项，一般而言，通过交叉的分析与整体远程适应度的自测，可以参考出目前适应自己的远程雇佣方案。
例如业务、规模、人员、环境均有符合远程的必要条件，且总体累计分数在11分，可以尝试落地独立项目/板块的远程雇佣，通过产能的线条化评估，逐步优化人才投入产出比。
有哪些远程模式支持，应该如何去选？
我们可以简单的从长短线、内外部、完整项目与独立板块的角度，将远程合作模式分为四大类别：
- 仅地域区别：地域远程代表开发人员环境为非驻场形式，本质上仍为本公司员工，待遇、合同、责任等与驻场人员无差异；
- 企业外部岗位：非企业正式员工，与外部人才库或机构合作等第三方签订合同，但长线雇佣该人员为企业项目的服务；
- 外部技术人才支持：按短线需求或独立项目需求，与外部人才通过第三方签订时间制或产出制合同，支持到单独项目的单独角色中；
- 整体项目外包：完整将开发项目或单独模块承接给第三方团队，通常以产出结果为考核项，一般不负责具体人员管理
企业可根据当下情况，匹配适应的合作模式。
一般而言：
模式1、2对人才管理、成长管理、团队管理等要求更高，更考验企业「远程开发」该类降本提效模式的长远性及持续性；
模式2、3对第三方合作中人才库深度与广度要求更高；
模式1、2、3既要有项目管理思维、敏捷开发思维，更要在选人、用人阶段具备体系化流程，用成熟的评估体系、管理体系更快速落地，从而实现提效减耗。
远程模式对公司的哪些部分有要求？
应该如何去评估要求的优先级？
时间、成本、质量，是创业公司远程落地的金三角，包含单人成本控制、团队成本控制、团队管理能力、效果产能需求、成长培育需求等多个层面，根据不同的“用人目标类型”，优先级可以参考下表：
例如当下某创业公司，为了与竞品抢研发速度，该阶段目标是做效率优化，那核心考虑的应该是人员的效果产能、迭代过程中的稳定成长以及项目统筹管理的能力，对单人成本做释放，优化岗位职责，中度把控团队成本。
总结来看，创业团队无法千篇一律的复刻「他人」经验，而是需要结合自身实际目标、实际业务需求，找到合适自己的合作人才，手册中包含招聘用人提效流程、全球人才招聘、紧急雇佣、长线雇佣等多类需求型知识点，如需获取可小窗，获取干货内容及体验TalentOrg高效雇佣服务。
